VEREIS ONLINE LENINGEN? - Ben voor Leningen van toepassing online vandaag - klik hier!

Menselijk Hoofd Witboek

Versie 1.1

Wat is Menselijk Kapitaal?
Het menselijke kapitaal is enkel één van de ongrijpbare activa van een organisatie. Het is fundamenteel alle bekwaamheden en verplichting van de mensen binnen een organisatie d.w.z. hun vaardigheden, ervaring, potentieel en capaciteit. Andere voorbeelden van ongrijpbare activa omvatten: merk, software, ontwerp, werkmethoden en klantenverhoudingen. Het menselijke totaalvermogen vangt alle mensen georiënteerde mogelijkheden die wij voor zaken succesvol hebben moeten zijn.

Het is belangrijk om zich te herinneren, echter, dat de individuen slechts activa zijn voor zover zij verkiezen om hun menselijk kapitaal in een organisatie te investeren.

Sommige mensen vinden het term Menselijke Kapitaal enigszins mechanistisch, maar het menselijke kapitaal is niet over het beschrijven van mensen aangezien de economische eenheden, eerder het een manier van bekijkende mensen als kritieke medewerkers aan het succes van een organisatie is. Dit werpt dan de schijnwerper op hoe de ondernemingen in hun menselijk totaalvermogen investeren, opdat het waarde toevoegt. Voor om het even welke commerciële organisatie, is dit een belangrijke component om te begrijpen. Als een bedrijf begrijpt hoe zijn menselijk kapitaal tot hun bedrijfssucces bijdraagt, kan het dan worden gemeten en effectiever worden geleid.

Het menselijke hoofdbeheer is een wederkerig verband tussen vraag en aanbod: de werknemers, de contractanten en de adviseurs investeren hun eigen menselijk kapitaal in commerciële ondernemingen en de commerciële ondernemingen moeten de leverancier leiden. Om het even welke organisatie geinteresseerd in zijn prestaties zal vragen natuurlijk hoe goed beheren zij dit maximumrendement van activatoensure van hun investering. Op de zelfde manier, willen alle werknemers, contractanten, adviseurs en leveranciers van menselijk kapitaal verzekeren zij de aangewezen terugkeer voor hun eigen menselijk kapitaal investerend door salaris, bonussen, voordelen, etc. krijgen.
Het begrip van hoe en waarom de mensen of niet waarde aan een organisatie toevoegen is een belangrijke, en moeilijke, beheersvaardigheid voor de 21ste eeuw.

Waarom is het Menselijke Kapitaal een meer en meer belangrijke kwestie?
Het menselijke kapitaal is nooit kritieker aan concurrentievermogen geweest, omdat de wereld is veranderd. In de loop van de laatste 15 jaar hebben wij een revolutie in het aantal arbeidskrachten, evenals in de werkplaats getuigd.

De werkplaats
Meer en meer heeft de ontwikkelde wereld in een de dienst en informatieeconomie geëvolueerdt. In een informatieeconomie, zijn de mensen de kritieke activa en in een de diensteconomie is veel meer output ongrijpbaar, zo veel aangezien 80 percent van de waarde van een bedrijf nu gebonden aan zijn mensen is. De toegang tot financieel kapitaal is niet meer een bron van concurrerend voordeel; ons concurrentievermogen komt meer en meer uit bekwaamheid, of de capaciteiten van mensen, vaardigheden en bekwaamheid voort. De mensen, het menselijke totaalvermogen, met het juiste profiel en het vermogen verstrekken een voordeel, dat niet gemakkelijk door concurrenten wordt herhaald.

Het aantal arbeidskrachten
Tezelfdertijd arbeidskrachten is ook dramatisch veranderd. De organisaties weten zij mensen vereisen om waarde op nieuwe en verschillende manieren te leveren, en dat die mensen zij afhangen van zijn veranderd. Bijvoorbeeld, zien wij het verouderen, meer diverse bevolking, met meer vrouwen die het aantal arbeidskrachten ingaan, meer dubbel-verdienerparen. Nochtans kunnen de ondernemingen nog met een algemeen tekort aan vaardigheden worstelen die in een de dienst en informatieeconomie worden vereist.

De oorlog voor talent in de menselijke hoofdmarktplaats betekent de ondernemingen niet voor verleend kunnen nemen dat de individuen hun eigen menselijk kapitaal in een organisatie zullen willen investeren. De elementen, buiten traditionele loon en baanveiligheid, moeten worden gezet op zijn plaats om hoogste talent aan te trekken en te behouden.

Deze veranderingen hebben geculmineerd om ervoor te zorgen dat het menselijke kapitaal een belangrijke bestuurder voor organisatorische prestaties wordt. Zesenveertig percent van Presidenten zegt dat het vinden van goede mensen en het houden van hen hun enige grootste zorg en de meeste vrees zijn hun werknemers in termen van vaardigheden slecht uitgerust zijn. De investeringsgemeenschap sondeert nu menselijke hoofdkwesties, nog zeggen de meeste Belangrijkste Ambtenaren van Financiën zij slechts een gematigd inzicht in de winst hebben die zij hebben gekregen van wat zijn vaak hun grootste enige investering - mensen. Het menselijke kapitaal dan is een kritieke medewerker aan concurrerend voordeel.

Wat is de uitdaging voor organisaties?
Het menselijke kapitaal kan goed nu de kritiekste bron van concurrerend voordeel zijn, maar het is ook het moeilijkst te meten. Als de mensen de grootste activa van een bedrijf zijn, hoe kwantificeren wij de waarde van deze activa?

De uitdrukking `onze mensen onze grootste asset zijn is een vermoeid cliché geworden waarrond het echte cynisme verantwoord is gecreÃ˲rd. Het cynisme is gebaseerd op het hiaat tussen wat zaken zeggen en wat het doet. Als een organisatie niet kan bewijzen dat zijn mensen zijn grootste activa zijn, dan wordt het niet gemeten en het kan niet werkelijk worden geleid. De kwantificeerbare evaluatie van menselijk kapitaal is een uitdaging en er is momenteel geen toegelaten manier om dit te doen. Er is geen maatregel, onafhankelijk van context, die het effect kan beschrijven van werknemersbekwaamheden en verplichting op bedrijfsprestaties. Er zijn betrouwbare methodes om het rendement van investering op fysiek kapitaal, maar niet voor menselijk kapitaal te meten; het is een nieuwe en evoluerende wetenschap.

De causaliteit is de kwestie; het is zeer moeilijk om verband tussen `cause en `effect in het complexe werken en een sociaal milieu te bewijzen. Toewijzend causaliteit is een uitdaging omdat een bedrijfscontext een zeer verschillend sociaal milieu is, b.v. klantentevredenheid werkelijk wordt verbeterd omdat het werknemersbehoud heeft verbeterd, of is het omdat die zaken in betere technologie en beter hun product investeerden? Krijgt een organisatie willekeurige inspanning van zijn mensen omdat zij het flexibele werken zijn toegestaan, of omdat zij meer dan de aanbiedingen van concurrenten worden betaald, of zelfs een mengsel van allebei? De correlaties zijn niet ook niet het zelfde als causaliteit. De uitdaging voor de meeste organisaties is dat als de waarde van menselijk kapitaal niet kunnen worden gekwantificeerd, waar en hoe zij maken de beste investering in hun activa, en hoe zij weten wat het rendement van die investering zal zijn?

Wat dit gemiddelde voor u?
De druk op de uit te oefenen functies van u is groter dan ooit wegens de kritieke rol menselijke hoofdspelen in de rijkdom, het succes en het concurrentievermogen van een organisatie vandaag. Als de rol van u mensen te optimaliseren `performance toen is moeten de ondernemingen vragen welke `good u als voor hun organisatie kijkt.

Meer en meer heeft het dat een goede functie van u significante waarde kan toevoegen en een echte bijdrage tot de prestaties van een organisatie leveren, nochtans het bekijken u door een menselijke hoofdlens zet verdere eisen op de functie begrepen. U moet oorzakelijke aanslutingen tussen hun praktijken en bedrijfswaarde duidelijk maken. Dit betekent bewegend van het beschrijven van de goede praktijk van u aan test het.
Voor decennia heeft u grotere legitimiteit voor hun rol gewild; vaak zonder een zetel bij de hoogste lijst. Met menselijk kapitaal dat nu zulk een bron van concurrerend voordeel is, is de deur open voor u om aan de lijst de waarde te brengen zij vele jaren hebben aangenomen.
Maar hoe zij dit doen?
De het paradigmaverschuiving van u
Als wij goedkeuren is het menselijke kapitaal één van de belangrijkste activa die verwezenlijking van waarde drijven, dan is u een kostencentrum maar geen activaleverancier. Het is een functie die ondernemingen toelaat om mensen te leiden dan beter andere bedrijven, maar om dit te bewijzen, moet u zijn benadering vrij fundamenteel veranderen.

De meeste functies van u zijn op deze route, in wat vorm of andere, reeds:

• Het bewegen zich van efficiency aan doeltreffendheid
• Het bewegen zich van waarde-toe te voegen kosten
• Het bewegen zich van input aan output
• Het bewegen zich van gegevensinzameling aan gegevensanalyse
• Het bewegen zich van traditionele u- gegevens aan het verbinden van het met operationele prestaties

Het hebben van deze intelligentie informeert ons antwoord aan de vraag van welk u zou moeten doen bedrijfseffect leveren.

Het verbinden van de praktijk van u en individuele of organisatorische prestaties is daarom centraal bij wat u moet doen zodat kan het identificeren hoe het beleid van u in prestaties vertaalt. Als minimum, zou u betrouwbare gegevens op conventionele gebieden, zoals karnton, afwezigheid, loonkosten, tijd en kosten moeten hebben om aan te werven, enz. maar zij moeten toegang tot prestatiesmaatregelen, zoals productiecijfers, verkoopdoelstellingen, de overeenkomsten van het de dienstniveau ook hebben en verband tussen twee kunnen maken.

Het verhogen van het vermogen van u zal te leveren commerciëler de sleutel aan het aantonen van zijn hoe u waarde aan een organisatie kan werkelijk toevoegen.

Wat dit gemiddelde voor de Directeuren van Financiën en CEO?
Het hiaat tussen de tastbare activa van een bedrijf en zijn effectenbeurswaarde groeit. Voor vele ondernemingen vertegenwoordigen de tastbare activa op de balans een stuk van hun effectenbeurswaardevaststelling of de waarde aan potentiële acquirer. In de meeste organisaties, zijn de rapportering en de evaluatie van menselijk kapitaal onbestaand. Aangezien de wereld is veranderd en het menselijke kapitaal kritieker is geworden aan concurrentievermogen, heeft het de beperkingen van traditionele boekhoudingspraktijken in het kunnen de echte waarde-toevoegende componenten van een organisatie identificeren blootgesteld. De kwestie is, als wij het weten hoe te om geen ongrijpbare activa te meten, hoe wij of om weten te investeren, of hoeveel?

Hoe verbinden wij investering in de volgende gebieden met bedrijfsprestaties?

• Inductie
• Vaardigheden en technische opleiding
• Management training
• Organisatorische rollen
• Het ontwerp van het proces
• De planning van het aantal arbeidskrachten
• Het beheer van de beloning
• Het beheer van het behoud
• De werknemer koppelt terug
• Het beheer van prestaties, enz.

Wij kennen de evaluatie en de meting van menselijk kapitaal is moeilijk en dat het een evoluerende wetenschap is, maar voor de meeste Directeuren van Financiën, begrip van de prestaties van hun menselijke kapitaalinvesteringen uiterst zwak is het in vergelijking met hun begrip van een andere activa in hun zaken.

Vele financiënberoeps zien mensen als bedrijfskosten, niet als bron van waardeverwezenlijking. Zij behandelen ook dan al uitgaven op menselijk kapitaal als kosten die, in tegenstelling tot kosten moeten worden geminimaliseerd die kunnen worden geoptimaliseerd. Zonder de maatregelen en de links, echter, is het moeilijk het weten hoe te om de laatstgenoemden te doen en wie in de zaken voor dat verantwoordelijk is: U; Financiën; of allebei?

Er is ook een verschil tussen interne en externe rapportering. Meer en meer, uiterlijk zal een bedrijf op basis van de hoeveelheid informatie worden beoordeeld het over zijn interne arbeidsmarkt kan verstrekken en hoe goed dient die markt zijn bedrijfsdoelstellingen. De externe menselijke hoofd rapportering vereist van organisaties vandaag is nog beperkt en is grotendeels verhalend, maar dit kan goed veranderen.

De echte uitdaging is hoe te zich langs het continuum te bewegen, dat analytics van u gebruikt, om een beeld van te leveren hoe de menselijke kapitaalinvesteringen tot bedrijfswaarde leiden. Om zich van het produceren van de informatie te bewegen van u, aan het melden van menselijk kapitaal en dan het meten dat de activa, zodat het kunnen worden beheerd.

Wat dit gemiddelde aan cliënten Ceridian?
Onze Visie is dat „Alles wij doen bij het verhogen van de waarde van menselijke hoofd van een organisatie en het toelaten u om echt bedrijfseffect te leveren.“ wordt geconcentreerd

De eerder geschetste scenario's vertegenwoordigen een echte kans en een echte uitdaging voor Ceridian. Als dienstverlener van u behandelen wij de beroeps van u en van Financiën die met de kwestie van menselijk kapitaal in hun eigen organisaties worstelen. Wij hebben daarom een kans om te creëren waarde-toevoegen voorstel dat ons uit het efficiency vakje `een klassieke outsourcer beweegt, d.w.z. zijnd enkel goedkoper, en in het doeltreffendheidsvakje, d.w.z. dat wij waarde aan de zaken van onze cliënten toevoegen. Om dit te doen moeten wij hulpmiddelen voor u en Financiën creëren om hen toe te staan om hun menselijke hoofdsterke punten en zwakheden te begrijpen, en dan oplossingen te ontwikkelen om de waarde van hun menselijk kapitaal te verhogen. Ceridian heeft daarom een menselijke hoofdpartner in dienst genomen om tot het hulpmiddel te leiden dat het verband tussen de praktijk van u en bedrijfswaarde zal vestigen. Dit zal met ons overarching marktvoorstel worden verbonden, maar zal in correcte onderzoek en ontwikkeling worden opgericht.

Ceridian zal tot een eenvoudig, pragmatisch hulpmiddel leiden dat ook academisch robuust is om onze vermogen, geloofsbrieven en leiding op dit gebied te demonstreren. Het model zal en een differentiator innovatief zijn die ons plaatst aangezien de menselijke hoofdspecialisten, die u helpen meer commercieel worden.

Dit betekent ook dat Ceridian `uitoefenend zal zijn wat wij preach', die onze deuren met trots voor cliënten en vooruitzichten in termen van ons eigen menselijk kapitaal rapportering, analyse en beheer opent. Het zal ook noodzakelijk zijn dat wij met stichtingscliënten werken om dwingende gevallenanalyses van het bewijskrachtige verband tussen menselijk kapitaal en bedrijfswaarde te bouwen. Het betekent ook dat voor elke één van onze oplossingen, het menselijke hoofdbeheer en de acties met ROI zullen worden verbonden.

Dit artikel van Delocalisering wordt verstrekt door Articleteller - de Vrije Folder http://www.articleteller.com van het Artikel

Menselijk Hoofd Witboek

Gelieve te schatten dit Artikel van Delocalisering

Menselijk Hoofd Witboek

5 van de 54 van de 53 van de 52 van de 51 van de 5 

Nog niet Geschat